後継者育成を計画的に行っていますか？

◆ドラッカーは、
・既存のものは陳腐化する。
・組織は人よりも長生きする。
と言っています。

これら２つの理由により、人材育成にも目標が必要です。
目標とは、
・期限（いつまでに）と、
・程度（何を・どのレベルまで）で表すものです。  

◆会社の創業には苦労がつきものです。 私も21年前に創業したときは、 何もない状態からスタートしました。 しかし、「自分の能力」と「事業規模」は合致していました。 自分の成長（能力）に合わせた会社規模での運営ができるので、 その点でみれば、 創業者は、オーダーメイドの服を来ているのと同じです。 しかし、後継者は違います。 ほとんどの場合、幼稚園児が親の服を着ているようなものです。 せいぜい、中学生が親の服を着ている状態でしょう。 中学生の場合、体のサイズは変わらないかもしれませんが、 内面がまだ子どもなので、親の服は似合いませんよね？ 先代の跡を継いで社長になられた方も、 社長就任当時は、同じような経験をされたのではないでしょうか？  

◆50代後半や60代では、心身ともに元気で、 後継者問題は頭の隅にあるけれど、 具体的な行動に移している社長は、 それほど多くありません。 しかし、 後継者が一人前の経営者になるためには、 具体的に動き出してから、５年はかかります。   後継者育成も 具体的な会社承継のプログラムにそって行なうことをお勧めします。  

◆その対象は、事業と組織と財産（株式など）です。  

◆現在の事業と人を、そっくりそのまま引き継いでもらいたい、 と思うのは、あなたのエゴだと思ってください。 たとえ後継者が実子だとしても気質も能力も違います。   オーダーメイドの服のように、 本人にピッタリの事業内容や 規模にしてやらなければなりません。  

◆幹部社員についても同じです。人には相性があります。 あなたを支えてくれた幹部社員が そのまま後継者の片腕にふさわしいとは限りません。 後継者の能力を発揮できる、 あるいは、補完してくれる人材であるべきです。   また、幹部社員は、能力だけでなく、 年齢構成も重要な要素です。 後継者が、10年、20年経営者であり続けるための 幹部社員の構成にしておかなければ、 後継者に、不要な負担を与えることになります。  

◆株式の譲渡も、相続が絡めば、 相続税だけの問題ではなく、 意思決定に影響する複雑な問題に変わります。 しかし、切羽詰まれば、対応策も限られてきます。  

◆このような観点から、 後継者育成を具体的に考えてみましょう。  

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